——中医师承关系中的徒弟在指导老师作为经营者的中医药机构临床实践学习，不构成劳动关系

　　2012年，李某经介绍进入某研究中心从事针灸、理疗、抓药等中医医疗活动，2018年，李某与该中心经营者、执业医师陈某签订《传统医学师承关系合同》，定期收到陈某支付的2000元至3000元，此前仅不定期收到200元，随后李某在2019年考取了医师执业证。2022年12月，李某提起劳动仲裁请求确认与某中心自2012年起存在劳动关系及支付解除劳动关系经济补偿、欠付工资等。仲裁委经审理驳回李某全部仲裁请求。李某不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，李某系跟随陈某学习中医知识，双方签订《传统医学师承关系合同》，李某在该中心从事的医疗活动实质是其在陈某指导下进行的医学临床实践学习，不属于劳动关系范畴的劳动；陈某对李某在从事医疗活动中进行的管理，属于陈某履行指导老师的职责，并非用人单位对劳动者实施的管理；而陈某向李某发放的款项，结合数额及发放周期，应是李某学习期间的补贴。故现有证据不能证明李某与该中心达成建立劳动关系的合意，遂判决双方不存在劳动关系。

　　中医师承是一种学术技艺传承机制。我国高度重视中医师承教育，鼓励有丰富临床经验和技术专长的中医医师、中药专业技术人员在执业活动中带徒授业，传授中医药理论和技术方法，培养专业技术人员。师承关系是以传授知识技能为目的的特殊传承关系。本案从成立要件、主体地位、行为性质等方面对师承关系与劳动关系进行比较分析，厘清师承关系与劳动关系的本质区别，体现了保障中医药传承创新发展、助推传统中医药发扬光大的司法价值。

　　——未经劳动者同意，用人单位规章制度中的竞业限制条款对劳动者不产生法律效力

　　卢某2014年4月入职某电池公司，岗位为销售，双方未签订书面劳动合同，2022年9月卢某离职。后某电池公司认为卢某在职期间设立了同业竞争的某能源公司，违反了《销售管理及提成方案制度》中的竞业限制条款内容，遂提起仲裁要求卢某及某能源公司支付竞业限制赔偿金100万元。仲裁委经审理驳回某能源公司的仲裁请求。某能源公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，卢某与某电池公司未签订书面劳动合同，也未签署竞业限制协议或约定竞业限制条款。公司提供的《销售管理及提成制度》仅为内部制度性文件，其中的条款“辞工后，3年内不得进入同行业，作为同业竞争”也仅是公司的单方宣示，该内容不属于竞业限制条款，对劳动者不产生约束力，遂判决驳回某电池公司的诉讼请求。

　　竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制是对劳动者离职后自由金年会app,择业权的限制，需要用人单位和劳动者通过协商并达成合意的方式单独约定。而规章制度系用人单位单方制定的管理内容，其中的“竞业限制”条款扩大了竞业限制人员的范围，违反了缔约自由的原则，对劳动者不能产生约束力，应作否定性评价。

　　某房地产公司于2022年12月5日向严某发出调动通知，将严某从佛山调至云南昭通工作，严某就调岗事宜与公司进行沟通，但公司未予回复，严某拒绝到新岗位上班，公司于2022年12月9日以严某旷工为由向严某发出解除劳动合同通知。严某提起仲裁，要求某房地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理支持严某的仲裁请求。某房地产公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，某房地产公司将严某的工作地点由佛山市调动至云南省昭通市，公司未提交证据证实上述调动系生产经营的需要，具有合理性和必要性，且拒绝与劳动者进行协商，鉴于佛山与昭通相距超过1300公里，跨省工作地点的变更对严某生活、工作及其家庭影响较大，就此涉及劳动者切身利益的重要事项，某房地产公司应当与严某积极协商变更合同内容，在严某明确表示拒绝的情况下，公司以严某未到新工作地点工作、连续旷工为由解除劳动合同违法，遂判决某房地产公司向严某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法律赋予用人单位享有用工自主权，但该权利应受到一定限制而不可滥用，用人单位对劳动者岗位进行调整时，应当对调岗的合法性、合理性承担举证责任。跨省调岗是涉及劳动者切身利益的重要事项，本案法院对调岗的原因、调岗后的工作地点、工作内容、用人单位有无积极履行协商义务等进行综合判断，认定公司违法调岗，充分考虑了劳动者权益保障以及用人单位调岗过程中应积极与劳动者开展协商、共同寻求和谐用工的价值取向，对规范用人单位行使用工自主权起到了指引作用。

　　某技术公司《员工手册》规定，奖金只向发奖金当日在职的员工进行发放。招某于2007年1月入职，2022年6月1日达到法定退休年龄。2022年8月，该公司发出《奖金发放通知》，载明年中奖金对应的出勤月份为2022年1月至6月，发放对象为8月15日仍在职的员工，故未向招某发放2022年年中奖。后招某提起仲裁，要求该公司发放年中奖。仲裁委经审理支持招某的仲裁请求。某技术公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，从《奖金发放通知》所载的计算方法可知，奖金发放根据员工的出勤情况及工作表现来计算，某技术公司未能举证证明招某的出勤情况及工作表现不符合奖金发放标准，而仅以招某在发放年中奖时已离职为由而没有向招某发放2022年年中奖明显缺乏依据，遂判决某技术公司向招某发放年中奖。

　　奖金属于工资总额的组成部分，用人单位制定的发放规则应当遵循公平合理原则，对于退休员工能否获得年中（终）奖应结合离职原因、离职时间、工作表现及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。本案明确了退休职工有权根据出勤情况和工作表现获得奖金，保障了退休职工的劳动权益，有利于促使用人单位制定公平合理的薪酬奖励制度。

　　钟某原是某电梯公司副总经理，2020年，公司因被收购调整组织架构，任命钟某为战略投资负责人。2021年1月，钟某作为战略投资负责人签订年度经营责任制并到岗任职。2021年10月，钟某认为公司违法调岗降职降薪、未足额支付劳动报酬，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁要求公司支付工资差额、经济补偿、绩效奖金等。仲裁委经审理驳回钟某的全部仲裁请求。钟某不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，钟某被调岗后月基本待遇变化不大，且钟某到新岗位任职、履行新岗位职责持续超过10个月未提异议，即钟某已通过实际履行同意调岗。绩效工资变化是用人单位经营自主权范畴，钟某年终绩效变化符合公司经营特点、经济效益和法律规定。因此，公司调岗合法并已足额支付劳动报酬，遂判决某电梯公司无需支付工资差额及经济补偿等。

　　用人单位具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法调整劳动者的工作岗位。本案通过对调岗后劳动者实际履行情况缜密分析，考察劳动者调岗后履行岗位职责并实际到岗，且持续超过10个月未提异议的状态，认定劳动者作出同意调岗的意思表示。保护了用人单位正当的用工自主权，及时确定用人单位和劳动者各自的权利义务，有利于构建和谐稳定的劳动关系。

　　黄某系某物流公司的员工，某物流公司自2021年6月起为黄某参加社会保险，但每月从黄某工资里扣除用人单位应承担的社保费。截至2022年6月，某物流公司从黄某的工资里扣减社保费用共15874.10元。根据社保参保证明显示，2021年6月至2022年6月期间，用人单位应缴部分为10642.27元，个人应缴部分为5231.83元。黄某于2022年6月20日离职，并提起仲裁要求某物流公司返还应由公司负担的社保费用。仲裁委经审理支持黄某的仲裁请求。某物流公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条的规定，对职工因参加社会保险而产生的费用，某物流公司依法应承担用人单位缴纳部分。但某物流公司将其应承担的社保费用转嫁给黄某，违反了上述规定，遂判决某物流公司向黄某返还用人单位应承担的社保费用。

　　参加社会保险是用人单位和劳动者共同的法定义务，用人单位和劳动者应分别承担相应的社保费用。用人单位利用优势地位将其应承担的社保费用转嫁给劳动者，违反法律规定，损害劳动者合法权益。本案依法认定用人单位的行为违法，判决用人单位向劳动者返还其依法应承担的社保费用，切实维护了劳动者的合法权益。

　　2015年3月24日，祝某入职某美容公司。后祝某因怀孕于2022年2月15日起休假，并于2022年10月6日顺产单胞胎。公司一直未向祝某发放产假工资。2023年3月31日祝某以拖欠产假工资为由向公司发出被迫解除劳动合同通知书。2023年4月26日，祝某提起仲裁，要求公司支付产假工资以及被迫解除劳动合同的经济补偿。公司认为产假工资不属于劳动报酬的范围，拖欠产假工资不属于未足额支付劳动报酬的情形，故无需支付被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委经审理支持祝某的全部仲裁请求。某美容公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包括特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资包括因产假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，故产假工资属于劳动报酬。用人单位拖欠产假工资属于劳动合同法第三十八条规定的未足额支付劳动报酬的情形，故判决某美容公司向祝某支付解除劳动合同的经济补偿。

　　女性生育不仅是对个人家庭的贡献，更是对整个社会的贡献，产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊时期最直接的生活保障。本案裁判结果切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供法律支撑，减轻女职工生育的后顾之忧，对社会经济长期稳定和谐发展具有现实意义。

　　2023年2月，某建工公司通知陈某待岗。陈某多次表示不同意待岗，但公司仍未向陈某提供劳动条件。2023年5月16日，陈某以公司单方决定其待岗违法为由，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委经审理支持陈某的仲裁请求。某建工公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，某建工公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，故判决某建工公司向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。

　　用人单位安排待岗必须基于合法、合理的理由，如企业经营困难或因不可抗力导致的停工、停产等情形。本案依法认定用人单位在没有法定理由、亦未与劳动者协商一致的情形下单方安排劳动者待岗违法，并支持劳动者主张的经济补偿，有助于促使用人单位在作出待岗决定前进行充分的考量和合法性评估，规范用人单位的行为，防止用人单位滥用待岗安排作为变相裁员或规避支付经济补偿的手段，侵犯劳动者的合法权益。